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14. Frauenpolitische Fachtagung

Frauen 4.0: Ab durch die gläserne Decke!

Helene Wildfeuer, Vorsitzende der dbb bundesfrauenvertretung und Gastgeberin der Fachtagung, hob in ihrer Auftaktrede hervor, dass die Digitalisierung für Frauen mit großen Hoffnungen verbunden sei: „Die Erwerbsarbeit kann mobil und zeitlich flexibel erledigt werden. Der Wunsch nach Familie muss nicht länger dem beruflichen Erfolg untergeordnete werden oder umgekehrt. Das gilt für Mütter und Väter.“ Von Franziska Giffey, Bundesministerin für Familie, Senioren, Frauen und Jugend und ebenfalls zu Gast im dbb forum, forderte Wildfeuer, die Chancen des digitalen Wandels zu nutzen, um die beruflichen Entwicklungschancen für Frauen im öffentlichen Dienst zu verbessern. „Frauen stellen die Mehrheit der Beschäftigten in den öffentlichen Verwaltungen, in den Kommunen, in der Steuerverwaltung, in Grundschulen, Kindergärten, Krankenhäusern und Pflegeinrichtungen. Sie spielen auf den Führungsebenen aber noch immer die zweite oder sogar nur die dritte Geige“, machte Wildfeuer deutlich. Auch im Bundesdienst sei nur jede dritte Führungsposition mit einer Frau besetzt. Wildfeuer verwies auf die Koalitionsvereinbarung zur Gleichberechtigung von Frauen und Männern, die vorsehe, bis 2025 die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern in Leitungsfunktionen des öffentlichen Dienstes zu erreichen. Die Praxis sehe derzeit aber noch anders aus.

Wer zum Beispiel Teilzeit mit Home-Office und mobilem Arbeiten verbinde, um etwa Familienpflichten mit dem Beruflichen unter einen Hut zu bekommen, habe die schlechteren Karten, vom Chef als Leistungsträger(in) wahrgenommen zu werden – solange andere Kollegen diese Möglichkeiten nicht oder nur in Ausnahmefällen nutzten. „Der öffentliche Dienst stolpert hier der Wirklichkeit hinterher“, kritisierte Wildfeuer. „Frauen wollen Karriere machen und ihren Lebensunterhalt selbst bestreiten. Auch die Wünsche der Eltern, wie sie Familie und Beruf verbinden wollen haben sich gewandelt. Frauen wollen mehr, Männer weniger arbeiten. Beide wollen qualitativ hochwertige Zeit mit den Kindern verbringen. Und sie können es.“ Denn spätestens mit der Einführung des Elterngeldes und des ElterngeldPlus sowie dem Rechtsanspruch auf Kinderbetreuung und dem damit einhergehenden Ausbau der Betreuungsinfrastruktur hätten sich die Organisationsmöglichkeiten für Familien enorm verbessert.

„Wir brauchen den Wandel von der Leistungskultur 2.0 zur Leistungskultur 4.0 – im Sinne einer modernen und funktionstüchtigen digitalen Verwaltung und im Sinne einer zeitgemäßen Verwaltungskultur, die die gleiche Teilhabe von Männern und Frauen an Führungspositionen ermöglicht“, so Wildfeuer.

Auch in einer zunehmend digitalisierten Verwaltung muss die letzte Entscheidung von Menschen getroffen werden. Das betonte der Zweite Vorsitzende des dbb Friedhelm Schäfer. Sowohl Bevölkerung als auch Beschäftigte hätten berechtigte Sorgen, wenn staatliches Handeln immer mehr von Algorithmen bestimmt würde. „Wie sieht es dann mit individuellen Entscheidungen aus? Wie wird Ermessensspielraum gestaltet und umgesetzt? In diesen Fragen kommen Bedenken zum Ausdruck, die wir ernst nehmen und der Politik vermitteln müssen“, sagte Schäfer.

Um den digitalen Wandel sinnvoll zu gestalten, müssten zudem die Interessen der Beschäftigten berücksichtigt werden. Schäfer: „Auch hier müssen wir der Politik verdeutlichen, dass die Veränderung von Abläufen und die Einführung neuer Verfahren nicht mal eben so nebenbei laufen kann – und schon gar nicht zum Nulltarif zu haben ist. Wir werden uns intensiv damit auseinandersetzen müssen, wie wir einerseits die Kolleginnen und Kollegen über Aus- und Fortbildung bei diesem Prozess begleiten können und andererseits parallel unser Bemühen bei der Gewinnung neuer qualifizierter Fachkräfte verstärken.“

Mit einer sehr differenzierten Analyse zur Genderfrage in der modernen Arbeitswelt eröffnete Dr. Christiane Funken, Professorin an der Technischen Universität Berlin, den Fachteil der Tagung. Die Soziologin relativierte zunächst die Angst vor radikalen Rationalisierungsprozessen: Wenn intelligente Maschinen dort Entlastung brächten, wo Routinetätigkeiten nicht nah am Menschen seien, sei dies ein positiver Effekt. Tätigkeiten dagegen, die Fingerspitzengefühl und emotionale Intelligenz erforderten, könnten nicht durch Algorithmen ersetzt werden. „Dennoch leben wir heute in einer Arbeitswelt, die zunehmend von Volatilität, Ungewissheit, Komplexität und Ambiguität geprägt ist, einer so genannten VUCA-Welt“, so Funken. Mit dem Wegfall linearer Arbeits- und Karrieremodelle erschließe sich zunehmend eine von Projektarbeit geprägte Arbeitswelt: „Wissensarbeit wird die Arbeit der Zukunft ausmachen“, und in diesem Zusammenhang seien es mehr und mehr die Menschen, die das Profil ihrer Firma, Institution oder Behörde über ihre Arbeit in Projektteams produzierten, erklärte Funken. Dabei seien besonders die Kompetenzen von Frauen gefragt: Wenn das Individuum zum Beispiel im kooperativen Expertentum zurücktrete, fungierten Frauen im Team oft als „psychologische Integratoren“. Überhaupt sei Kommunikation vom einstigen „Störfaktor“ in hierarchisch organisierten Betriebsstrukturen zur maßgeblichen Arbeitsform geworden. Auch wandelten sich in diesem Kontext nicht nur die Rolle von Führungskräften, sondern auch andere Parameter. „Im historischen Zusammentreffen der drei Strömungen radikaler Wandel der Arbeitswelt, massive Änderung der Erwerbsorientierung und sich verändernde Geschlechterrollen haben Frauen heute die Pole-Position, den Wandel aktiv mitzugestalten“, versicherte Funken. Frauen seien so gut ausgebildet wie nie zuvor. Zudem seien sie durchweg gute Teamplayer mit psychologischem Gespür, Integrationskraft, Kreativität und Flexibilität, „sie können also genau das, was in der neuen, vernetzten Arbeitswelt gefordert wird“. Daher gebe es keinen Grund, sich von der Komplexität der Lebens- und Arbeitswelt abschrecken zu lassen. „Wenn Frauen zudem verstehen, wie die alten, nach wie vor wirksamen, männlich geprägten Strukturen funktionieren, können sie die sich verändernde Wirtschafts- und Dienstleistungswelt offensiv gestalten und sollten auch Macht nicht verschmähen.“

„Frauen können alles, das ist der Leitsatz, unter den ich die Gleichstellungspolitik in meinem Haus stelle“, betonte die Bundesministerin für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, Franziska Giffey in ihrem Grußwort. Frauen könnten für sich selbst aufstehen und müssten sich doch immer wieder mit der Vereinbarkeitslüge auseinandersetzten, denn: Arbeits-und Familienpflichten unter einen Hut zu bringen, sei in keinem Fall einfach. „Frauen werden nach wie vor benachteiligt, sie verdienen bis zu 21 Prozent weniger als Männer. Wir müssen die Rahmenbedingungen verbessern. Es ist der ständige, leichte Gegenwind, der die Karrieren von Frauen langsamer macht. Wer Vollbeschäftigung will, muss die Vereinbarkeit von Familie und Beruf möglich machen.“ Dazu gehöre auch gute Kinderbetreuung zu bezahlbaren Gebühren: „Ich werde demnächst mein erstes Gesetz auf den Weg bringen, das die Förderung der frühkindlichen Entwicklung regelt“, so Giffey. Im Rahmen des „Gute-Kita-Gesetzes“ stelle der Bund in den kommenden Jahren 3,5 Milliarden Euro bereit. „Wir wollen mit den Ländern und Kommunen sprechen, was sie damit tun. Auch sie werden ihren Teil leisten müssen.“

Mit Blick auf die Veränderungen in der Arbeitswelt betonte die Bundesministerin die zentrale Bedeutung der aktiven Gestaltung des digitalen Wandels im öffentlichen Dienst. Mobiles Arbeiten dürfe nicht zur „elektronischen Fußfessel“ werden. Aber auch der Wandel der zivilgesellschaftlichen Prozesse müsse gestaltet werden. „Dazu gehört auch die Frage nach einer Unternehmenskultur, die Frauen selbstverständlich fördert.“ In diesem Zusammenhang kündigte Giffey eine Gleichstellungsstrategie der Bundesregierung an, die gegebenenfalls auch Sanktionen verhängen kann.

Der Nachmittag bot den Teilnehmenden Gelegenheit, die Aspekte einer zukunftsfähigen und diskriminierungsfreien Arbeits-und Verwaltungskultur in zwei parallel ablaufenden Vortrags- und Diskussionsrunden differenzierter zu betrachten. In Panel A „Neue Arbeitskonzepte auch im Behördenalltag – wie Telearbeit, Job-Sharing und Top-Sharing Karrieren von Frauen fördern können“ lieferten Christine Morgenstern, Leiterin der Abteilung Gleichstellung im Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) und Doreen Molnár, Referentin im Referat Zukunftsgerechte Gestaltung der Arbeitswelt und Arbeitskräftesicherung im Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) in ihren Impulsreferaten Einblicke in den aktuellen Stand bei der Umsetzung Gleichstellungsstrategien innerhalb der Bundeverwaltung.

Christine Morgenstern untermauerte ihre Hauptthese, dass der öffentliche Dienst über gute Voraussetzungen verfügt, Vorbild und Vorreiter in der Gleichstellungspolitik mit dem Hinweis auf die bereits bestehenden gesetzlichen Grundlagen zu sein, „aber wir sind noch nicht das Gleichstellungsparadies“, schränkte sie ein. „Deshalb spornt uns die Vorgabe im Koalitionsvertrag an, die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern in Leitungsfunktionen der öffentlichen Verwaltungen bis 2025 umgesetzt zu haben.“ In der Behördenkultur des BMSFSJ, das seit knapp einem Jahr allen Beschäftigten voraussetzungslos die Möglichkeit für mobiles Arbeiten bietet, lebe die Behördenkultur die Prinzipien von Gleichstellung und Vereinbarkeit. Die Abwendung von der Präsenzkultur hin zur Vertrauenskultur sei eine sehr tiefgreifende Maßnahme gewesen, die durch eine sehr breit aufgesetzte Dienstvereinbarung gefasst werde, räumte Morgenstern ein. „Aber: Es funktioniert!“ Mit Blick auf die noch immer zu geringe Anzahl weiblicher Führungskräfte stellte Morgenstern klar, dass Vereinbarkeit kein alleiniges Frauenthema sein darf und auch das Führen in Teilzeit von der Ausnahme zur Regel werden müsse. „Hier hat die Bundesverwaltung eine Vorbildfunktion. Derzeit läuft eine Bestandsaufnahme, wo Führen in Teilzeit schon möglich ist. Die Ergebnisse werden Anfang 2019 vorliegen.“

„Die Bundesregierung macht Politik für Arbeit, die zum Leben passt. Dafür brauchen wir auch ein neues Leitbild der Arbeitszeitgestaltung“, machte Doreen Molnár aus Sicht des BMAS deutlich. „Wir haben mit Pflegezeit und Elternzeit und jetzt aktuell mit dem Brückenteilzeitgesetz einige Maßnahmen auf den Weg gebracht. Was jetzt kommt, sind erste Experimente zur Öffnung des Arbeitszeitgesetzes, die auf eine rechtliche Regelung zielen, mobiles Arbeiten und Arbeitsschutz zu verbinden“, ergänzte Molnár und verwies auf Arbeitszeitmodelle der freien Wirtschaft, die in ihrem Referat „Zukunftsgerechte Gestaltung der Arbeitswelt und Arbeitskräftesicherung“ aufmerksam begleitet würden. „Auch im öffentlichen Dienst können flexible Arbeitszeitmodelle der Treiber für Frauenkarrieren sein.“ Die Digitalisierung bewertet die Ingenieurin für Arbeitsgestaltung als Ermöglicher und Verstärker flexiblen Arbeitens. Wie die Chancen der Digitalisierung genutzt werden können, hänge jedoch von der Ausgestaltung ab. Deshalb sei es wichtig, dass Behördenleitungen und Gewerkschaften diesen Prozess mittragen.

In Panel B „Familie und Karriere organisieren – was öffentliche Arbeitgeber von Alleinerziehenden und Familienernährerinnen in Führungspositionen lernen können“, vertrat Teresa Bücker, Chefredakteurin des Online-Frauen-Magazins Edition F die Stimme der jungen Frauen der Generation Y. Sie stellte in ihrem Impuls heraus, was junge Frauen von Arbeitgebern erwarten und unter welchen Voraussetzungen die Digitalisierung zum Erfolgsfaktor für weibliche Karrieren werden kann.

Argumente wie ein sicherer Job oder Vereinbarkeitsversprechen reichten längst nicht mehr aus, um gut ausgebildete Frauen langfristig und motiviert für die Organisation zu gewinnen. Eine wichtige Rolle spielten vielmehr gute Verdienstaussichten sowie attraktive und facettenreiche Entwicklungsmöglichkeiten. Entscheidend dafür, dass Alleinerziehende Führungsaufgaben erfolgreich ausüben können sind laut Bücker, die selbst alleinerziehende Mutter einer Tochter ist, die Organisationsstrukturen in den jeweiligen Unternehmen. Gefordert seien hier vor allem die Führungskräfte als „Ermöglicher“. Sie müssten einen gendersensiblen Blick entwickeln, um die Organisationsstrukturen an die Bedürfnisse von Frauen anzupassen. Dafür müssten sie ihre Beschäftigten und deren Bedarfe gut kennen. Die Digitalisierung biete eine riesige Chance, Arbeitsprozesse flexibler und individueller zu gestalten und eine neue Führungskultur mit Elementen wie Führen aus der Ferne und digitalen Weiterbildungsangeboten sowie dem Selbstverständnis, mobiles Arbeiten für alle zu ermöglichen. All das könne jedoch nur funktionieren, wenn die neue Arbeitskultur von den Führungskräften mitgetragen würde. Vertrauen in die Mitarbeiter, dass sie ihre Arbeit gut machen, egal wo und wann sie diese erledigen, seien dafür die Grundlage.

Aus Sicht von Mareike Bünning, promovierte Soziologin am Wissenschaftszentrum Berlin, sind Fähigkeiten wie Stress- oder Zeitmanagement, die Mitarbeiter im Familienleben erwerben, wichtige Kompetenzen, die vor allem Führungskräfte benötigen. Dies sollte in der Leistungsbewertung von Beschäftigten Berücksichtigung finden. Alleinerziehende wiesen besonders hohe Familienkompetenzen auf, sie könnten deutlich von einer solchen Leistungskultur profitieren. Damit einhergehen müsste die Erkenntnis der Arbeitgebenden, dass das Arbeiten mit reduzierter Stundenzahl nicht gleichzusetzen sei mit reduzierter Leistung. Untersuchungen aus Schweden haben gezeigt, dass Unternehmen, die ihren Beschäftigten eine 30-Stunden-Woche bei vollem Lohnausgleich zugestehen, keine Einbußen in der Produktivität der Beschäftigten vorzuweisen haben. Im Gegenteil arbeiteten diese motivierter und erwirtschafteten höhere Gewinne.

Damit ein solches Arbeitsmodell erfolgreich sein könne, müssten Arbeitgeber ihren Mitarbeitern ein hohes Maß an Autonomie bei der Arbeitsorganisation inhaltlich, zeitlich wie räumlich zugestehen und verstärkt auf kommunikative Prozesse setzen. Bünning warb darüber hinaus mit einer breiteren Sicht auf das Thema Vereinbarkeit. Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf müsse im Kontext Partnerschaft, Familie und der vorhandenen Betreuungsinfrastruktur für Kinder und pflegebedürftige Angehörige gesehen werden. Vor allem müssten hier die Väter stärker in die Verantwortung genommen werden, stellte Bünning in ihrem Impulsreferat heraus.

Die sich anschließende Vorstellung und Diskussion der Panel-Ergebnisse wurde von Caroline Paulick-Thiel moderiert. Die strategische Designerin und Expertin für verantwortungsvolle Innovationsprozesse in sektorenübergreifenden Lernumgebungen führte beide Themenkomplexe wieder zusammen erarbeitete gemeinsam mit den Podiumsgästen einige Arbeitsthesen, darunter die Notwendigkeit, alle Frauengenerationen mit in die neue Arbeitswelt zu nehmen, Dienstherren in die Pflicht zu nehmen, Gleichstellungs- und Vereinbarkeit vorbildhaft mit zu gestalten, damit die Arbeitskultur sich verändern und die Blockade durch Geschlechterrollen aufgehoben werden kann.

„Mobilität und Flexibilität sind unsere gemeinsamen Projekte“, fasste die Vorsitzende der dbb bundesfrauenvertretung Helene Wildfeuer die Kernbegriffe moderner Arbeitsbedingungen in ihrem Schlusswort zusammen. „Unser Anliegen ist die Abschaffung der Präsenzpflicht. Nicht nur in den Ministerien, sondern auch für die Kolleginnen und Kollegen in den nachgeordneten Bereichen.“ Hinzu komme die dringend erforderliche Überarbeitung der derzeit praktizierten vergleichenden dienstlichen Beurteilung, die mit ihren in der Wirkung oft diskriminierenden Beurteilungskriterien einem diskriminierungsfreien Fortkommen im öffentlichen Dienst entgegenstehe, weil durch sie Teilzeitkräfte schlechter beurteilt werden. Wahlarbeitszeit statt Teilzeit und Vertrauensarbeitszeit anstelle der geregelten Präsenzpflicht sind erstrebenswerte Begrifflichkeiten. „Sie alle werden gebraucht, damit wir unser gemeinsames Ziel erreichen“, so Wildfeuer.